O discurso que não entrega

As empresas falam muito sobre diversidade e inclusão. Está nos discursos, nos relatórios de sustentabilidade, nas campanhas institucionais e nas agendas de RH. O movimento é relevante e, em muitos casos, genuíno. Mas há uma distância evidente entre intenção e prática. E é justamente essa distância que precisamos observar com serenidade, ponderação e espírito crítico.

Um exemplo claro dessa dissonância aparece nos dados do relatório “Diversidade, Equidade e Inclusão nas Organizações Brasileiras”, da GPTW Brasil e Mais Diversidade (2022). O estudo aponta que, embora 84% das empresas afirmem ter programas de diversidade, somente 31% possuem indicadores formais para avaliar sua evolução. Isso revela um desafio estrutural: boa vontade existe, mas a governança ainda não acompanha o discurso.

Outro dado importante vem do relatório global “Diversity Matters”, da McKinsey (2020). Ele mostra que empresas com maior diversidade tendem a apresentar melhor performance financeira. Porém, o estudo destaca algo que raramente ganha espaço no debate público: a diversidade só gera impacto quando bem integrada à cultura organizacional. Ou seja, não basta contratar, é preciso incluir, ouvir, desenvolver e promover.

Sobre longevidade e 50+, um estudo da Fundação Getúlio Vargas (FGV, de 2023) revela que profissionais acima de 50 anos permanecem, em média, 30% mais tempo empregados e apresentam níveis mais altos de estabilidade e produtividade em funções de liderança. Esse dado reforça uma realidade que o mercado ainda hesita em reconhecer: experiência é ativo estratégico. Não um passivo.

Já em relação às percepções de inclusão, a pesquisa “Panorama da Diversidade no Mercado de Trabalho Brasileiro”, da Catho (2022), revela que 67% dos profissionais acreditam que processos seletivos ainda têm vieses, especialmente em relação à idade, etnia e gênero. Quando a percepção é tão ampla, significa que o ambiente ainda carece de ferramentas mais maduras para garantir equidade real.

Esses dados não existem para apontar o dedo ao mundo corporativo, mas para iluminar uma verdade incômoda: muitas políticas de diversidade são formuladas sem método, sem indicadores e sem conexão direta com as necessidades estratégicas das empresas. O resultado é que vagas afirmativas, que deveriam ser um instrumento de reparação e inclusão, acabam revelando a fragilidade dos próprios processos seletivos. Quando a empresa cria a vaga para incluir um grupo, mas não revisa a estrutura que exclui, o problema permanece.

Diversidade, sozinha, não garante inovação. O que garante é a complementaridade. É a combinação inteligente entre repertórios, trajetórias, idades, etnias, visões e histórias. E isso só existe quando há intenção estratégica. Uma busca clara por equipes mais fortes, mais criativas e mais preparadas para navegar no ambiente complexo. Soa como um filme repetido, não?

Muitos profissionais 50+ percebem essa desconexão. Não porque lhes falte energia ou reinvenção, mas porque entendem que a maturidade organizacional é tão importante quanto a maturidade individual. Chega um momento, com o peso da experiência, em que reconhecem que não vale insistir em estruturas que não evoluem. A sabedoria opera com pragmatismo. Quando o cenário não muda, muda-se o roteiro.

As empresas que compreenderem que diversidade é instrumento e não adereço terão vantagem competitiva de verdade. Serão capazes de transformar equipes em ecossistemas criativos e produtivos, de integrar gerações e ampliar a capacidade de inovação. E quando esse entendimento enfim amadurece, o discurso deixa de ser discurso e passa a ser entrega.